Selon vous, comment s’est fait ce passage à une approche anthropocentrée des outils techniques, et des blogs en particulier ? Qu’est-ce qui le rend nécessaire ?

Aujourd’hui, les salariés en entreprise ne sont plus dans une situation de défiance à l’égard de technologies qui seraient « imposées d’en haut ». Au contraire, les employés utilisent massivement les technologies à leur domicile même. L’usage des TIC n’est plus l’apanage de personnes à niveau hiérarchique élevé (comme dans les années 1980), il s’étend désormais à toutes les catégories de travailleurs. La technologie est devenue le signe d’une reconnaissance : par exemple, dans le cadre d’une grande banque structurée en réseau, le premier geste managérial est l’attribution d’un email. La technique n’est pas une fin en soi, et on a affaire au N^ième avatar du changement technique en 20 ou 30 ans… Ce qu’il faut comprendre, c’est : quels sont les impacts de la technique sur les relations entre les individus et quels sont les facteurs de changement de la société elle-même en rapport avec les technologies ? Les techniques s’enchaînent. Dans mon analyse, ce qui compte c’est de savoir comment arriver à les mettre au service du management.

Vous avez cependant fait le choix de vous intéresser spécifiquement à ces technologies en travaillant sur la question de la e-transformation. N’ont-elles pas une force toute particulière ?

Ces technologies structurent de manière irréversible l’environnement économique. La mondialisation ne se fait pas sans les technologies. Face à la redistribution de l’économie, et à l’éloignement des acteurs, l’économie des pays occidentaux devient une économie du savoir. Les entreprises doivent se e-transformer ou périr.Arcelor représente 20 ans de restructuration de la sidérurgie européenne. Si Mittal le rachète, il n’y a plus de sidérurgie française. Du coup, on cherche à construire des entreprises sans usines. General Motors s’intéresse à Renault, pour la première fois : Renault, PSA existeront-ils encore dans 7 ans ? 

Que recouvre la notion de e-transformation ? Y a-t-il plus de « e » ou plus de « transformation » ? N’est-ce pas, simplement, un management qui serait plus outillé ?

Je n’utilise plus guère le terme de e-management, qui n’était qu’un point de départ, et qui est trop déterministe…Mais il y a des interactions homme-machine, qui demandent qu’on les étudie. C’est parce que l’outil offre des possibilités nouvelles que le management est appelé à se transformer. Sans l’outil, le management pourrait rester traditionnel.On change de modèle de relations dans l’entreprise en changeant les techniques. On change de modèle d’accès à la connaissance ou à l’information. Dans l’ancien monde, on était sur une économie assistée de l’information, où les gens recevaient sur leur bureau l’information qui leur revenait en fonction de leur niveau hiérarchique. C’était des signes visibles du statut social, de la responsabilité… Aujourd’hui, on est passé à une économie volontariste, et non plus assistée, de l’information, parce que c’est à moi d’allumer mon ordinateur pour aller m’informer, voir ce qui est nouveau sur l’intranet. Les postures ont changé à cause des choix réalisés dans la façon de partager les connaissances. Toute l’activité de l’entreprise (workflows applicatifs, demandes de congés, notes de frais, reporting financier, réservations…) se retrouve en ligne, la technologie véhicule une façon de manager l’activité. 

Les blogs sont-ils un outil supplémentaire, ou sont-ils symptomatiques d’un changement encore plus radical ?

De mon point de vue, les blogs sont une fracture, de nature comportementale. Dans leurs premières formes, il y a 5 à 10 ans, les sites, intranet ou internet, n’étaient que la représentation virtuelle d’un système d’information traditionnel : armoires et rayonnage, qui étaient en fait des répertoires ou des fichiers. Il n’y avait pas de grande différence avec le monde d’avant… On rangeait, on triait sur des étagères virtuelles. Et ces armoires continuaient à être organisées, classées par en haut, par métiers, services, hiérarchies.Aujourd’hui, ce qu’on voit à travers les blogs, qui ne sont que l’expression d’un mouvement plus large, plus général, c’est l’importance du changement de posture : on ne part plus de l’organisation, mais de la façon dont l’utilisateur pratique et utilise les contenus. Tout simplement, dans le blog, la notion de RSS permet à chacun de se créer des alertes par thème et par sujet. Cette pratique illustre la théorie des folksonomies (par en bas), qui s’oppose à la taxonomie (par en haut). Ces folksonomies sont structurées par les usages des individus et non plus par l’organisation de l’entreprise.Derrière cela, il y a la notion de réseau social. Les listes se formalisent. On différencie de ce fait l’organisation hiérarchique de l’entreprise et les vrais modes de relation et d’influence. [cf. SP : les blogs captent ce qu’il y a à côté du travail, en marge]  

Mais la décision de créer des blogs dans une entreprise vient d’en haut. N’est-ce pas un moyen d’imposer aux utilisateurs un dispositif, qui ne va pas forcément répondre à leurs besoins ?

Je récuse le blog comme outil isolé : ce qui m’intéresse, moi, c’est le RSS. L’intranet permet aux gens de tracer l’information, de créer des alertes. Le blog est une expression technologique. L’important, c’est le principe sous-jacent qui est différent. On a une entreprise qui comprend qu’elle est duale : d’un côté, il y a l’organisation hiérarchique, verticale, et de l’autre, en son sein même, coexistent des groupes de pratiques, des groupes d’usages. C’est la jonction du local et du global, du « par en bas » et du « par en haut ». Ceci casse le modèle antérieur. 

Le modèle des compétences valorisé par les démarches de management et de ressources humaines prennent corps, finalement, ailleurs que dans la fonction…

L’approche des compétences imposée par en haut a montré ses limites. Chaque collaborateur est le premier à savoir ce qu’il peut apporter : c’est un changement de contrat social, de contrat moral dans l’entreprise. 

Mais n’y a-t-il pas un jeu de rôle ? On pourrait penser que les acteurs savent pertinemment que s’ils utilisent des formes comme le blog quand il est proposé en entreprise, ils sont aussi en situation d’évaluation.

Non, la question ne se pose pas ainsi. Ce qu’il importe de savoir, c’est ce qui est nouveau. Dans le monde antérieur, un collaborateur ne pouvait pas envoyer un écrit directement à la DG. Avec le mail, il est possible depuis 10 ou 15 ans, pour n’importe quel collaborateur, d’envoyer un mail au président. Le mail ne sert plus à « passer » de l’information : il sert de baromètre ; on shunte des collaborateurs, on est capable de doubler les circuits hiérarchiques traditionnels. On constate là une faculté de l’entreprise à être en osmose avec leur environnement. De même, ces technologies sont aussi utilisées dans la vie privée des travailleurs. De ce fait, il n’y a plus imperméabilité entre interne et externe : tout ce qui se passe sur Internet se passera aussi dans l’entreprise. 

Les entreprises sont-elles « en retard » par rapport à l’évolution technologique que suivent leurs salariés ?

J’ai une conviction : dans le mécanisme d’implémentation de la technologie, il y a plusieurs phases : c’est lorsque la technologie est employée tous les jours que les collaborateurs en redemandent. C’est en pratiquant l’outil qu’ils comprennent tout ce qu’il permet. Il y a réinvention. La technologie permet de se ré-interpeller sur la façon de travailler, de s’organiser, d’échanger, c’est là que se passe ce que j’appelle la e-transformation. [voir l’ouvrage Management des nouvelles technologies et e-transformation. Regard systémique sur les TIC dans les organisations du travail, Paris, Editions Economica, 2006] L’assimilation est progressive. 

Quels sont les acteurs de cette diffusion des technologies ? Les travailleurs, les managers, les dirigeants ?

Aujourd’hui, tous sont acteurs de ces transformations. Aujourd’hui, l’important n’est plus les outils, mais c’est de déployer des procédures en s’appuyant sur les best practices, qui me permettent de tirer parti des technologies ; le manager doit savoir tirer parti de ces procédures et les accompagner. Il doit savoir changer de posture, du technocentré à l’anthropocentré. C’est une relecture de l’entreprise comme organisation faite d’humains. Je me réfère aux théories de T. W. Malone, du MIT : l’organisation du XXIe siècle sera flexible, évolutive, adaptative, décentralisée, et ainsi de suite.  

N’est-ce pas un jeu de dupes ? N’y a-t-il pas des stratégies individuelles, de la part des acteurs, pour capter, via l’usage de ces technologies, les manières d’être ensemble attendues par la hiérarchie, pour pouvoir être aspirés vers le haut à la faveur de ces mouvements de valorisation de la technologie ?

Quand on entre dans une entreprise, il y a un contrat tacite portant sur les habitudes et les usages de la culture locale. Ce n’est donc pas un jeu de dupes. Certes, il y a dix ans, les syndicats hurlaient face à l’idée d’une surveillance des individus par l’informatique ; mais aujourd’hui, il est entendu qu’on ne peut plus travailler sans la technologie ; il faut faire avec. C’est considéré comme une des conditions pour appréhender l’environnement et être efficace dans l’entreprise. 

[à proposer : des « sons » de l’interview ?]
-   sur l’email, etc. (30.27)
-    les RSS et l’entreprise
-     l’évaluation des individus par la participation au dispositif.
-      Positionnement personnel, modèle d’analyse de l’entreprise.