Pièce déposée — extrait
« [...] Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, motivé par vos absences injustifiées répétées des 8, 15 et 22 novembre 2023 [...] »
Salarié : 5 ans d'ancienneté • CCN Métallurgie (IDCC 3109) • Entreprise 50 salariés
Taux de succès estimé
62%
côté salarié • 4 décisions proches
Fourchette indemnités
18 000 € — 32 000 €
bas : scénario défavorable • haut : toutes preuves retenues
Convention collective
Métallurgie
IDCC 3109 • 3 articles pertinents identifiés
Mémo stratégique
Analyse du dossier
Le licenciement pour faute grave est fragile juridiquement. Les absences invoquées sont étayées par des arrêts maladie fournis par le salarié le lendemain des faits. La jurisprudence retient de manière constante qu'une absence pour maladie, même répétée, ne caractérise pas une faute grave dès lors qu'elle est justifiée par un certificat médical.
Probabilité de succès : 62 %
Sur 4 décisions les plus proches, 3 requalifient en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La seule décision favorable à l'employeur concernait un cas où des avertissements antérieurs avaient été notifiés — absents dans ce dossier.
Failles du dossier employeur
- Procédure disciplinaire viciée : convocation à l'entretien préalable le 3 décembre pour un entretien le 5 décembre — délai de 5 jours ouvrables non respecté (art. L. 1232-2 C. trav.).
- Lettre de licenciement imprécise : ne rappelle pas les dates exactes des absences reprochées ni les démarches de l'employeur pour en obtenir la justification.
- Absence d'avertissements préalables : aucune mesure disciplinaire graduée avant le licenciement.
Jurisprudence citée
CASS Cass. soc. 25 juin 2014, n°13-11.869 — Employé gagne, 28 000 €. « Les absences d'un salarié justifiées par des arrêts maladie ne peuvent caractériser une faute grave ». Moyen de cassation : violation de l'article L. 1234-1.
CA CA Versailles, chambre sociale, 12 mars 2023 — Employé gagne, 22 000 €. Procédure disciplinaire : vice de forme sur le délai de convocation.
CA CA Paris, chambre sociale, 8 septembre 2022 — Employeur gagne. Cas de figure différent : avertissements antérieurs formalisés, absence de justificatif dans le délai imparti.
Chiffrage
Fourchette basse — 18 000 € : 6 mois de salaire (licenciement sans cause réelle et sérieuse, barème Macron plancher pour 5 ans).
Fourchette haute — 32 000 € : 10 mois si la cour retient l'irrégularité de procédure + préjudice moral.
✓ Preuves acceptées
- Arrêts maladie du médecin traitant (3 documents datés)
- Attestation médicale circonstanciée sur l'état de santé
- Accusé de réception recommandé à l'employeur
✗ Preuves rejetées côté employeur
- Témoignage collègue non daté, non circonstancié
- Absence de mise en demeure préalable de justifier
- Pas de main courante interne datant les absences
Chronologie
- 2018-09-15 — Embauche
- 2023-11-08 — 1ère absence invoquée par l'employeur
- 2023-11-12 — Arrêt maladie en recommandé
- 2023-12-03 — Convocation entretien préalable (délai non respecté)
- 2023-12-07 — Licenciement pour faute grave notifié
- 2024-02-18 — Saisine CPH
Contexte résumé par le salarié
« J'ai demandé une rupture conventionnelle après 8 ans d'ancienneté. Mon employeur a refusé. J'ai un burn-out, des mails qui montrent les surcharges. J'envisage une prise d'acte de rupture. Est-ce que ça passe ? »
Salariée : 8 ans d'ancienneté • CCN Bureaux d'études (IDCC 1486 / Syntec) • Cadre
Prise d'acte requalifiée en licenciement
48%
seuil d'alerte • décision à risque
Enjeu financier
0 € — 45 000 €
tout-ou-rien : si démission → 0 €
Convention collective
Syntec
IDCC 1486 • indemnité conventionnelle de licenciement applicable
Mémo stratégique
Analyse du dossier
La prise d'acte est un mécanisme à haut risque : le juge la requalifie en licenciement sans cause réelle et sérieuse uniquement si les manquements de l'employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat. À défaut, elle produit les effets d'une démission — aucune indemnité, pas d'allocations chômage.
Probabilité de requalification : 48 %
Position médiane, en zone d'alerte. Le burn-out documenté médicalement est un bon élément, mais les mails de surcharge seuls sont rarement suffisants sans démarche RH formelle préalable (plainte écrite, arrêt maladie, signalement CSE).
Recommandation stratégique
- Avant la prise d'acte : formaliser les manquements par courrier recommandé à l'employeur, alerter le CSE / médecin du travail, obtenir un avis d'inaptitude si applicable.
- Alternative moins risquée : résiliation judiciaire (art. L. 1451-1 C. trav.) qui maintient le contrat pendant l'instance — moins brutal financièrement si le juge refuse.
- Retenter une rupture conventionnelle après avoir constitué un dossier médical solide peut aussi débloquer l'employeur.
Jurisprudence citée
CASS Cass. soc. 25 juin 2003, n°01-42.679 — Arrêt de principe sur la prise d'acte. Manquements graves = licenciement sans cause. À défaut = démission.
CASS Cass. soc. 13 mars 2013, n°11-22.082 — Le burn-out imputable à l'organisation du travail caractérise un manquement grave de l'employeur à son obligation de sécurité.
CA CA Paris, chambre sociale, 6 octobre 2022 — Prise d'acte justifiée, 42 000 €. Salariée cadre, 9 ans, charge de travail excessive prouvée par mails + arrêt maladie préalable.
CA CA Lyon, chambre sociale, 17 février 2023 — Prise d'acte requalifiée en démission. Mails de surcharge insuffisants sans démarche RH préalable. Contre-exemple à connaître.
Chiffrage
Scénario défavorable — 0 € : démission actée, aucune indemnité, pas d'allocation chômage.
Scénario favorable — 45 000 € : licenciement sans cause + indemnité conventionnelle Syntec + dommages-intérêts obligation de sécurité.
✓ Éléments exploitables
- Arrêt maladie pour burn-out (médecin généraliste + psychiatre)
- Mails d'objectifs et de charge de travail sur 6 mois
- Attestations de 2 collègues sur le contexte de surcharge
✗ Points faibles à combler
- Aucun signalement écrit formel à la RH avant la demande de rupture
- Pas d'alerte au CSE ni au médecin du travail
- Pas de main courante / recommandé à l'employeur
Signalement reçu par la DRH
« [...] Depuis 14 mois, mon manager direct me met à l'écart des réunions, critique publiquement mon travail et me retire progressivement mes dossiers clients. J'ai perdu 8 kg, je suis sous antidépresseurs. J'ai des mails, des témoins. Je veux que l'entreprise agisse. »
Salariée : 4 ans d'ancienneté • CCN Banque (IDCC 2120) • Chargée de clientèle
Risque prud'homal (côté employeur)
71%
si inaction de l'employeur
Exposition financière
25 000 € — 55 000 €
DI harcèlement + nullité licenciement éventuel
Convention collective
Banque
IDCC 2120 • procédure RH spécifique applicable
Mémo stratégique — côté employeur
Analyse du signalement
Les éléments rapportés (mise à l'écart, critiques publiques, retrait progressif des dossiers) constituent des faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 C. trav. L'obligation de sécurité (art. L. 4121-1) impose à l'employeur une réaction immédiate.
Risque si inaction : 71 %
Depuis l'arrêt Cass. soc. 25 novembre 2015, n°14-24.444, la responsabilité de l'employeur est engagée dès qu'il n'a pas pris toutes les mesures de prévention. Le seul signalement écrit déclenche l'obligation d'enquête interne.
Actions à engager immédiatement (dans l'ordre)
- Enquête interne : désigner un enquêteur (RH externe, CSE, avocat), auditionner la salariée, les témoins, le manager mis en cause. Tracer par écrit.
- Mesures conservatoires : si les faits sont étayés, séparer physiquement/hiérarchiquement manager et salariée (télétravail, changement de service).
- Médecin du travail : informer, demander une visite.
- Communication CSE : obligation d'information sur les signalements de harcèlement.
Ce qu'il ne faut surtout PAS faire
- Minimiser ou classer sans suite sans enquête — faute inexcusable probable.
- Licencier la salariée pour un motif disciplinaire postérieur au signalement — risque de nullité du licenciement pour lien avec dénonciation (art. L. 1152-2).
- Laisser le manager mis en cause évaluer la salariée pendant l'enquête.
Jurisprudence citée
CASS Cass. soc. 25 novembre 2015, n°14-24.444 — Arrêt de principe : la responsabilité de l'employeur est engagée dès qu'il n'a pas pris toutes mesures de prévention et de réaction.
CASS Cass. soc. 29 juin 2011, n°09-69.444 — Régime de la preuve : le salarié établit des faits qui laissent supposer le harcèlement, à l'employeur de prouver que les faits sont étrangers à tout harcèlement.
CA CA Versailles, chambre sociale, 14 décembre 2023 — Employeur condamné, 48 000 €. Enquête interne bâclée, pas de mesure conservatoire, maintien du manager en poste.
Exposition financière
Scénario 25 000 € : enquête faite, sanction du manager, mesure de protection. Juge retient faute d'origine, mais réaction adéquate → DI limités.
Scénario 55 000 € : inaction + licenciement ultérieur de la salariée → nullité du licenciement + indemnité pour harcèlement + préjudice moral. Et risque faute inexcusable si arrêt maladie imputable.
✓ Pistes pour sécuriser l'employeur
- Enquête interne tracée dans les 15 jours
- Mesures conservatoires immédiates (séparation hiérarchique)
- Saisine du médecin du travail + information CSE
- Conservation de toutes les pièces de l'enquête pendant 5 ans
✗ Erreurs fatales à éviter
- Classer sans suite sans enquête formelle
- Licencier la salariée dans les mois suivants (nullité quasi-certaine)
- Laisser le manager mis en cause gérer la salariée pendant l'enquête
- Absence de communication CSE (délit d'entrave possible)